Dr. Ramiro Carrillo A. | ABOGADO

La SCP 0646/2012 de 23 de julio, al declarar la constitucionalidad del art. 81 inc. e) del Reglamento Interno de Trabajo de la Caja Nacional de Salud, aprobado por Resolución Ministerial 324/04 de 29 de junio de 2004, a través de la SCP 1917/2012 de 12 de octubre, estableció sus alcances en relación a los arts. 16 inc. g) de la LGT, y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, precisando lo siguiente: “…„Las causales del art. 16 inc. g) de la LGT, a más de significar la exención de pago del desahucio e indemnización que impone la ley y su reglamento a título de sanción, implica además la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral mediante causales previstas por la ley, que dependen esencialmente de la conducta objetiva del propio trabajador o trabajadora, medida que además, busca conciliar el derecho al trabajo con otros derechos como la libertad de empresa, ello porque no resultaría acorde con el valor justicia que una o un empleador deba seguir atado a una o un trabajador que incurrió por ejemplo en delitos dolosos o lo perjudicó de sobremanera vulnerando los principios de lealtad y buena fe que también rigen a los contratos laborales. En este marco, todo contrato, convenio y reglamento interno de trabajo cuenta con cláusulas expresas y otras implícitas impuestas por la Constitución Política del Estado y la ley a las partes procesales, encontrándose entre las mismas la prohibición de incurrir en delitos que victimicen a la otra parte contractual.  En materia laboral la comisión de hechos que independientemente constituyan o no delitos de una o un trabajador que victimice y/o perjudique de manera efectiva a la parte empleadora, no sólo pone fin a la relación contractual sino implica la pérdida del derecho a la inamovilidad laboral, el desahucio y la indemnización del quinquenio vigente.

La jurisprudencia, en este sentido es uniforme al sostener que, si bien la judicatura laboral y por ende las instancias administrativas laborales no cuentan con la competencia de juzgar la comisión de delitos, por lo que, queda claro que cuando se plantea una demanda laboral a tribunales y jueces del trabajo «…no se ha sometido a su competencia juzgar el delito propiamente dicho, menos la sanción penal…» (Sala Social y Administrativa, Auto Supremo 068 de 17 de marzo de 2005. Partes: Roberto Ichazo Fuentes y otros. c/ Banco Económico S.A.), pese a ello, la viabilidad de un proceso laboral no puede estar supeditado a un proceso penal así el art. 67 del Código Procesal del Trabajo (CPT), establece: «En los juicios sociales se resolverán las cuestiones propias de la relación de trabajo y no se admitirá la excepción de litis pendencia; en consecuencia, se aclara que las acciones penales, civiles u otras iniciadas contra el trabajador, no suspenden ni enervan la instancia laboral», contando los jueces, tribunales laborales y por ende las instancias administrativas laborales competentes con plena competencia para determinar el incumplimiento a un contrato laboral.  (…)

«De acuerdo con el artículo 16 de la Ley General del Trabajo y el correlativo de su Reglamento, el Trabajador (a) será retirado de su fuente de trabajo, sin derecho a beneficios sociales (solamente Quinquenios consolidados), cuando incurra en las faltas establecidas en el art. 16º de la Ley General del Trabajo y art. 9º de su Reglamento, como también en las descritas en el presente Reglamento. Constituirán motivos para la aplicación de la sanción prevista en el inciso e) del art. 77 del presente Reglamento: previo sumario y proceso correspondiente» y el inciso e), refiere: «La malversación, defraudación, robo, hurto o sustracción de dineros, valores o bienes pertenecientes a la entidad o a los Trabajadores (as)».

(…)
Por la disposición del art. 81 inc. e) del Reglamento Interno de Trabajo de la CNS, resulta claro que cuando un trabajador tiene una sentencia condenatoria penal ejecutoriada por el delito de hurto cometido contra su empleador, pierde los beneficios del desahucio e indemnización, además de la inamovilidad laboral, pero corresponde analizar si la pérdida del desahucio, indemnización y de la inamovilidad laboral únicamente podría producirse cuando exista una sentencia judicial penal ejecutoriada o si las autoridades naturales de acuerdo a los reglamentos internos de las empresas o en su caso el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social tienen competencia para determinar el incumplimiento del convenio, contrato o Reglamento Interno de Trabajo independientemente que luego el proceso penal pueda modificar la situación jurídica.

En este contexto, la primera opción interpretativa no resultaría admisible con el valor justicia, pues un empleador tendría que esperar un periodo irrazonable hasta que concluya el proceso penal cuando cuenta con elementos necesarios como para calificar inicialmente el incumplimiento al contrato, convenio o Reglamento Interno de Trabajo por daño ocasionado a sus bienes jurídicos, además no resulta lógico obligar a un empleador a seguir con una relación laboral que demostró afectarle de sobremanera en sus intereses, en cambio, la segunda opción interpretativa, concilia los derechos y valores comprometidos en la medida en la que permite que la constatación del incumplimiento contractual, se verifique por una instancia independiente e imparcial, regida por los principios laborales que conducen la materia, decisión que además puede impugnarse por parte del trabajador en la vía laboral.

En este sentido, y respecto a la vulneración por la norma impugnada de la garantía de presunción de inocencia, la solicitante de la acción de inconstitucionalidad concreta, sostiene que dicha norma permitiría se presuma la comisión del delito de hurto sin la tramitación de un proceso penal, al respecto, el art. 81 inc. e) del Reglamento Interno de Trabajo de la CNS, no hace referencia a la comisión de un delito sino al incumplimiento de la misma disposición legal, que sanciona conforme a los arts. 16 de la LGT y 9 de su Reglamento, lo cual no vulnera los principios pro operario o la garantía de presunción de inocencia en el ámbito administrativo disciplinario, en la medida de que la determinación de terminar la relación laboral de trabajadores incluso interinos (SC 1068/2004-R de 6 de julio) que habrían incurrido en irregularidades que perjudicaron de sobremanera al empleador independientemente constituyan o no delitos, se encuentre debidamente motivada en los hechos y fundamentada en el derecho, aspectos que impiden que este Tribunal considere que la norma demandada vulnere el debido proceso sustantivo‟.

Según el entendimiento asumido en la citada Sentencia, se deja claramente establecido que; el empleador, cuando observe que, un trabajador despliega una conducta tipificada como delito por la norma penal, no puede despedirlo directa e inmediatamente, más al contrario, en resguardo de la garantía del debido proceso y del principio de presunción de inocencia, se debe iniciar un proceso administrativo interno en la vía disciplinaría, si a la conclusión de este proceso se logra determinar que efectivamente el trabajador ha incurrido en una conducta dolosa o culposa que amerite una sanción penal, en dicho momento estará facultado para despedirlo en forma justificada, dando por concluida la relación laboral; sin embargo, cuando el trabajador no es sometido a este proceso administrativo interno, sino más bien a un proceso penal, en cuyo caso el empleador, tampoco puede despedirlo unilateralmente a simple denuncia del hecho, mínimamente debe concluir la etapa preliminar con imputación formal contra el trabajador, en base a ello proceder al retiro del trabajador; por cuanto, según el fundamento expuesto en esta Sentencia no es razonable que el empleador tenga que esperar hasta que se dicte sentencia condenatoria y éste pase a su vez se ejecutorié.

Por otro lado, en la vía administrativa laboral; es decir, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, si bien no tiene competencia para determinar la culpabilidad o inocencia del trabajador, pero, sí tiene potestad para establecer si el despido ejecutado por los empleadores es justificado o injustificado; en caso de que compruebe que el despido es injustificado, debe librar conminatoria de reincorporación del trabajador a su fuente de trabajo, mismo que el empleador está compelido a cumplir y ante la negativa, el trabajador podrá interponer la acción de amparo constitucional a efectos de hacer respetar el principio de primacía en la protección de los derechos laborales.

En base a este análisis normativo realizado, se puede concluir, que el empleador estaría habilitado para despedir a los trabajadores por las causales previstas en los arts. 16 inc. g) de la LGT; y 9 inc. g) de su Decreto Reglamentario, en base a la responsabilidad establecida a la conclusión del proceso administrativo interno, o en su defecto, procederse al despido del trabajador luego de la imputación formal dentro de un proceso penal, donde en observancia de la reglas del debido proceso se establezcan indicios de responsabilidad penal contra el trabajador. Si el empleador retira al trabajador en forma directa sin observar estas reglas, habrá incurrido en despido injustificado y desconocido la garantía del debido proceso, en cuanto a la vigencia del principio de presunción de inocencia” (las negrillas son añadidas).